İşyerinde duygusal, psikolojik taciz ve zorbalık olarak bilinen mobbing kavramı son yıllarda çeşitli davalarla Türkiye gündemine girmeye ve akademi ve iş dünyasında tartışılmaya başlanmıştır.

Bu yazıda, Mart ayında Boğaziçi Üniversitesi’nde düzenlenen Mobbing Zirvesi’nde yapılan tartışmalardan hareketle kadınların da sıkça karşılaştığı mobbing kavramının nasıl tanımlandığı, kimler tarafından ne şekilde uygulandığı, hedefinin ne olduğu, mobbingi engellemek için bireylerin ve kurumların üzerine düşen görevlerin neler olabileceği aktarılmaya çalışılacaktır.

Mobbing, (Latince’de; psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermek), “özellikle hiyerarşik yapılanmış gruplarda ve kontrolün zayıf olduğu örgütlerde, gücü elinde bulunduran kişinin ya da grubun, diğerlerine psikolojik yollardan, uzun süreli sistematik baskı uygulaması” şeklinde tanımlanmaktadır. [1]

Bahsedilen güç her zaman üst kademedekilerin gücü müdür, uzun zamandan ve sistematik olmaktan kasıt nedir, her baskı çeşidi mobbing olarak tanımlanabilir mi gibi sorularla bu tanımı biraz irdelemek gerekir.

Uygulanan bir baskının ya da şiddet biçiminin mobbing olarak tanımlanması için;

• En az bir kere gerçekleşmiş olması,
• Belli bir hedefi olması (işyerlerinde bu hedef genellikle kişiyi bezdirerek istifaya zorlamak olarak karşımıza çıkar),
• Mağdurun başa çıkmakta zorlanması,
• Sistematik olması yani belirli periyotlarda tekrar etmesi gerekmektedir.

Uygulanan baskının mobbing olarak tanımlanabilmesi için Avrupa’da en az 6 ay süreyle uygulanıyor olması gerekmektedir. Ancak bu sürenin farklı ülkelerin kendine özgü koşulları ve mobbingin şiddeti göz önünde bulundurularak değerlendirilmesi daha doğru olacaktır. Zira iş denetiminin sıkı olmadığı Türkiye gibi ülkelerde 6 ay, mağdurun katlanamayacağı kadar uzun bir süre olabilir. Ayrıca mobbingin genellikle üst düzey yönetim kadrosu tarafından astlara uygulandığı görülse de ender de olsa astların da üstlerinde mobbing uygulayabildikleri bilinmektedir.

Mobbingci ve mobbing mağduru sıklıkla kişilik özelliklerine bakılarak tanımlandırılır. Mobbing uygulama sebebi genellikle kişinin erken dönem yaşantısı, bağlanma sorunları, antisosyal, narsistik, paranoid kişilik bozuklukları ile ilişkilendirilir. Ancak yalnızca karakter bozukluğunu vurgulayan bu tanımlamalar mobbingciyi hastalıklı bir karakter tanımına sokarak mobbingi olağandışılaştırabilir. Oysa mobbing oldukça sağlıklı, iş yaşamında başarılı bireyler tarafından bilinçli olarak da uygulanabilmekte ve bir kurum kültürü, yönetim biçimi olarak karşımıza çıkabilmektedir. Bu bağlamda kurumsal bir yönetim aracı olarak da tanımlanabilecek mobbing, toplumsaldır.

Mobbingci, farklı gerekçeler öne sürerek mobbing uygulayabilir. Sıkça karşılaşılan durumlar, kişinin sorumlu olmadığı işlerden sorumlu tutulması, yetki ve sorumluluklarının dışında işler talep edilmesi, yetki ve sorumluluklarının gerekçesiz olarak azaltılması ve niteliğinin altında işler verilmesi gibi kişinin özgüvenini sarsacak eylemlerde bulunulmasıdır.

Mobbing mağduru bu gibi durumlarla karşılaştığında önce karşı çıksa da genellikle uzun vadede kendi yeterliliğini sorgular ve problemin kendinden kaynaklanabileceğini düşünür. Etrafından da destek alamadığı durumda yalnızlaşır, delil ya da şahit bulma zorluğunun da etkisiyle hukuki hak arama girişiminde bulunmayarak işten ayrılmayı düşünebilir. Kamuda ise istifa yerine tayin isteme sıkça karşılaşılan bir durumdur.

Mobbing karşısında istifa etme ve tayin istemenin dışında ender de olsa iş akdini feshederek ya da çalışırken dava açan çalışanlar da olmuştur. Bunu yapabilmek için mobbing mağdurunun yasal kanıt toplaması, diğer çalışanlardan da destek alması oldukça önemlidir. Bu noktada çalışanların iş kanunu ve personel haklarını iyi bilmeleri gerekir. Mobbing mağdurunun yapabiliyorsa işten ayrılmadan delil toplaması, yazışmaları saklaması, iş arkadaşlarına tutanak tutup imzalatması, işten ayrılırken işyeri mağduriyeti ile ilgili rapor tutması ve hatta gerekirse toplantıların kayda alınmasını talep etmesi dava süreçleri için oldukça etkili olacaktır.

Türkiye’de ilk kez bir mahkeme kararına mobbing kavramını sokan dava, Tulin Yıldırım’ın Jeoloji Mühendisleri Odası’nda çalışırken açtığı mobbing davası olmuştur. Jeoloji Mühendisi Odası’nda iş sağlığı ve güvenliği uzmanı olarak çalışan Tülin Yıldırım’ın açtığı dava toplamda 2 yıl sürmüş ve oldukça zorlu süreçlerden geçse de mağdurun lehine sonuçlanmıştır.

Tülin Yıldırım, Jeoloji Mühendisleri Odası’nda çalıştığı 5 senenin ardından mobbinge maruz kalır. Yetkileri azaltılır, yetersiz olduğu söylenir, göz teması kesilir, niteliğinin altında ve görevi olmayan işler verilir, sorumluluğu olmayan işleri yapmadığından dolayı kendisinden savunmalar istenir. Savunmalar sonucunda uyarı ve kınama cezaları alır. Tülin Yıldırım bu olanlar karşısında başlangıçta olanlara anlam verememe, umursamama, yalnız hissetme, güven kaybı gibi duygular yaşar. Daha sonra biraz da araştırarak mobbing kavramını keşfeder. Mobbing kavramını keşfetmenin akabininde kendisine yapılanların bir işten çıkarma girişimi olduğunu ve yalnız kendisinin başına gelmediğini kavrar. Tülin Yıldırım, birçok mobbing mağduru gibi istifayı tercih etmek yerine kurban olmayı reddeder, süreci iş arkadaşları ile paylaşır, savunma isteklerine yazılı, delillerle, tanıklarla cevap vermeye çalışır. Kötü söylem ve davranışa karşı tutanak tutar ve sendikayı haberdar eder. Ve tüm bu haksızlık ve cezalara itiraz ederek dava açmaya karar verir. Dava sürecinde tüm basın iletişim kanallarını açık tutar.

Tülin Yıldırım çalışmaya devam ederken, iş güvenliği, iş kanunu, medeni kanun, borçlar kanunu ve Avrupa Sosyal Şartı “Onurlu Çalışma Hakkı” maddeleri ile dava açar. Avukatı Ayşen Altıparmak’ın desteğiyle bu dava ilk kez mahkeme kararına ve borçlar kanununa mobbing kavramının girmesine vesile olan örnek bir dava olur. Tülin Yıldırım, dava süresince tüm gelişmeleri sürekli olarak iş arkadaşlarına aktarıp onları destek alabilmek konusunda ikna eder. Bu tip davalarda tanıkların beyanları davanın gidişatı açısından oldukça kritik bir yerde durmaktadır. Tülin Yıldırım’ın yılmadan her gelişmenin ardından belki de sıfırdan başlayarak iş arkadaşlarını bilgilendirmesi ve desteklerini istemesi davanın kazanılmasında önemli bir etken olmuştur. Unutulmamalıdır ki mobbinge tanık olan çalışanların tanıklıklarını dürüstlükle paylaşmak gibi bir ahlaki sorumlulukları vardır. Olanlara müdahale etmeyip izlemekle yetinen çalışanlar aslında bu tavırlarıyla mobbingcinin yanında yer almaktadır.

Mobbingi engelleyebilmek için bireylerin yanı sıra kurumlar da üzerlerine düşen sorumlulukları yerine getirmeliler. Kurumların insan kaynakları departmanları mobbingi engelleyebilecek potansiyele sahip olmalarına rağmen yürütmeyi yönetimden aldıklarından genellikle yönetimin bakış açısıyla hareket ederler. Bu anlayışın değişmesi, kurumların araştırma ve şikayetlere açık bir tavır geliştirmesi ve mağduru destekleyerek zorbayı cezalandırması gerekmektedir. İşe alım mülakatları gibi işten ayrılma mülakatları da yapılarak erken uyarı sistemleri, bir nevi “mobbing geliyorum” bildirimleri yapılması teşvik edilmelidir. Tabii ki bütün bunlar ayrımcılık ve tacize izin vermeyecek şekilde demokratik bir kurum kültürünün oluşturulması ile başarılabilir.

Mağdur ve kurumun yaklaşımı önemli olmakla birlikte mobbingin engellenmesi için hukuki altyapının oluşması elzemdir. Yürürlükte olan iş kanununda mobbing ile ilgili bir madde yoktur. İş kanunu ve iş güvenliğine mobbingin engellenmesi kavramının girmesi gerekmektedir. Ayrıca hukuki anlamda bilirkişi raporu yapabilecek kişilerin azlığı, zararın belirlenmesindeki güçlükler, istihdam sorunu, kurumdışı başvuru merkezlerinin olmayışı gibi sıkıntılar mobbing ile mücadeleyi güçleştirmektedir.

Tüm bu düzenlemeler için sivil toplum kuruluşları, sendikalar ve akademik çevrelere büyük rol düşmektedir. Mobbingin engellenmesi için ilk elden kurumiçi ve kurumdışı başvuru merkezlerinin artırılması, mobbing derneği kurulması, her türlü ayrımcılığın engellenmesi için gerekli hukuki zeminin oluşturulması, ayrımcılık içeren davranışları görmezden gelen kurumların çok ciddi yaptırımlara tabi tutulması talep edilebilir. Sivil toplum kuruluşlarının taleplerinde ısrarcı olması, sendikaların mağdurun yanında taraf olması, mobbbingin en sık yaşandığı kurumlar olan üniversitelerin mobbing üzerine akademik araştırmaları artırması ile oluşacak sosyal baskı, toplumsal bir sorun olan mobbingin engellenmesi için gerekli olan kültürel değişimin itici güçlerinden biri olabilir.